Thúc đẩy tinh thần học hỏi lại quan trọng đối với doanh nghiệp?

Thảo luận trong 'Việc làm - Tuyển dụng - Tìm việc làm' bắt đầu bởi careehello, 26 Tháng ba 2020.

  1. careehello

    careehello Member

    Robert J.Grossman – luật sư, chuyên gia giảng dạy về quản lý tại trường Marist, New York, Mỹ cũng đã từng chia sẻ về vấn đề này. Ông cho rằng: “Việc thúc đẩy tinh thần học hỏi cho cấp dưới không chỉ đơn thuần là xây dựng các lớp học, đó là cả quá trình xây dựng thói quen cho nhân viên”. Nếu một doanh nghiệp không thể thúc đẩy tinh thần học hỏi cho nhân viên thì sức cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ bị sụt giảm.

    Những con số biết nói:

    79% nhân viên được hỏi trả lời rằng họ học hỏi chủ yếu từ các nguồn bên ngoài như website, forum hay các lớp kỹ năng mềm.

    21% nhân viên còn lại học hỏi từ nguồn do bộ phận L&D cung cấp.

    Thống kê cho rằng nhân viên bị bội thực bởi những khóa học mà công ty đưa ra. Điều đó dẫn đến hiệu quả bị giảm sút mà doanh nghiệp lại tốn những khoản tiền khổng lồ để đào tạo nhân viên. Như vậy làm thế nào để xây dựng thúc đẩy tinh thần học hỏi hiệu quả?

    Chủ động khơi dậy tinh thần ham học hỏi trong công ty http://hanoimoi.com.vn/tin-tuc/dich...-day-tinh-than-ham-hoc-hoi-trong-doanh-nghiep

    Muốn có một chiến lược kinh doanh hiệu quả cần có đội ngũ nhân viên ham học hỏi

    8 nghệ thuật thúc đẩy tinh thần học hỏi cho nhân viên cấp dưới

    Tuyển dụng chất lượng đầu vào: Hãy đặt những câu hỏi như “Bạn có dám đón nhận các nhiệm vụ có thử thách không?” hoặc “Bạn có sẵn sàng chấp nhận rủi ro không?” để cải thiện chất lượng đầu vào. Bằng cách đặt ra những câu hỏi này. Bạn sẽ tìm được ứng viên có tinh thần cầu tiến, ham học hỏi.

    Cấp trên có chủ trương: Cấp trên phải luôn làm gương cho nhân viên về văn hóa học hỏi, đồng thời cũng phải phổ biến văn hóa học hỏi đến các phòng ban trong công ty. Khen ngợi những ý tưởng táo bạo sẽ giúp nhân viên có tinh thần hơn trong việc đề ra các sáng kiến nhằm cải thiện doanh nghiệp.

    Nghệ thuật lắng nghe khi lãnh đạo: Một nhà lãnh đạo giỏi là người phải biết lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân viên từ đó đưa ra định hướng để nhân viên của mình phát triển được sở trường đồng thời khắc phục được sở đoản nhằm khai thác tiềm năng nhân viên một cách tốt nhất. Việc lắng nghe ý kiến của mọi thành viên trong công ty không những giúp nhà lãnh đạo nâng cao được uy tín, độ tin cập, sự yêu mến và nể phục của mọi người mà còn mang lại hiệu suất tốt trong công việc.

    Khuyến khích nói thẳng, nói thật: Bỏ qua ranh giới Sếp và nhân viên, hãy khuyến khích nhân viên nói thẳng, nói thật. Như vậy, nhân viên sẽ không sợ khi bị sếp “đì”. Việc khuyến khích nói thẳng, nói thật sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phản ánh đúng tình hình công ty và sáng tạo hướng đi thích hợp với công ty.

    Chấp nhận rủi ro: Con người đi lên từ sai lầm, tránh đánh giá thậm tệ nhân viên khi họ mắc sai lầm. Họ sẽ không dám đưa ra những ý tưởng mới vào lần sau.

    Tạo dựng nhóm hỗ trợ lẫn nhau: Xây dựng các mục tiêu có thử thách làm các nhóm phải đổi mới và thu thập kỹ năng mới, khen thưởng và công nhận hiệu quả nhóm thay vì với cá nhân… Mọi người sẽ học hỏi được nhiều hơn khi có người khác hỗ trợ họ.

    Chia quy mô nhóm nhỏ và dễ quản lý: Nhóm lớn sẽ khó tương tác và chia sẻ, khó học hỏi và tạo sự thân thiện trong nhóm. Bằng việc tạo những nhóm nhỏ hỗ trợ cho nhau sẽ giúp nhân viên trong công ty gắn kết với nhau hơn.

    Đo lường kết quả học hỏi: Nhân viên cần nhìn nhận được kết quả học tập của họ, thông qua sự thành công trong kế hoạch phát triển doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ có kế hoạch tối ưu hiệu quả quản lý công việc, thúc đẩy năng suất.

    Nguồn: http://laodongdongnai.vn/

Chia sẻ trang này